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個別的労使紛争のあっせん事例
※過去に労働委員会で扱った事例を参考にした架空の事件を掲載しています。
※解決の仕方はあっせんの事案ごとに異なりますので、以下の事例は参考としてご覧ください。
事例一覧
（事例）1 能力不足による解雇
（事例）2 契約更新拒否・雇止め
（事例）3 いじめ・嫌がらせ（パワハラ）
（事例）4 配置転換に伴う賃下げ
（事例）5 退職理由の変更
（事例）1 能力不足による解雇
事案の概要（労働者からの申請）
労働者は、製造業を営む会社で業務を行っていたが、業務の中で組み立ての不手際や上司への報告の遅れなどの軽微なミスを数回犯してしまった。後日、会社から労働者の能力の欠如を理由に解雇する旨が伝えられた。労働者は、解雇に納得がいかないとのことであっせん申請をした。
あっせんの結果
労働委員会のあっせん員が会社に対して、軽微なミスを数回犯した程度では合理的な解雇理由とはなり得ない可能性がある旨を説明し、譲歩を求めた。一方、労働者からは復職を望まないとの意向が示された。そこで、会社側が当該解雇に関する解決金を支払うことをあっせん員から提案し金額の調整を行ったところ、両者が合意し、解決となった。
（事例）2 契約更新拒否・雇止め
事案の概要（会社側からの申請）
会社側は、労働者が取引先とトラブルを起こしたことを理由に、契約期間の満了をもって雇止めにする旨を労働者に伝えた。その後、労働者から雇止めは不当であるとの主張がなされたため、会社側から、労働者が雇止めを受け入れることを求めてあっせん申請した。
あっせんの結果
会社側が以前から労働者に対して次の契約更新の期待を持たせるような発言をしていたことや契約更新がほぼ自動的に更新されているほど形骸化しており、労働者が継続雇用を期待してもおかしくない状況であった点を考慮する一方で、労働者の側から金銭での解決を受け入れる旨の意向が示されたことから、労働者の退職を条件に会社が解決金の支払う方向で金額の調整を行った結果、両者が合意し、解決となった。
（事例）3 いじめ・嫌がらせ（パワハラ）
事案の概要（労働者からの申請）
労働者は、上司から日常的に罵声を浴びせられるなどのパワハラを受けていたとして、会社に対して報告・相談をしていた。しかし、上司の言動は変わらず、労働者は精神的に働き続けることが困難になり、退職せざるを得なくなった。会社の対応が不十分であったことに対する謝罪及び解決金の支払いを会社に求めるためあっせん申請をした。
あっせんの結果
会社は労働者の報告を受け、社内調査を行っていたところ、パワハラと呼べるまでの事実は確認できなかったとの認識を示し、謝罪はできないと主張したが、一部不適切な発言があったことは認められることから、紛争の早期解決のため、労働者に解決金を支払う意向を示した。しかし、労働者側が、謝罪を行わないのであれば提示された解決金の金額では納得できないと主張したためあっせん員が再度両者を説得したが、両者の譲歩が見込まれず、打切りとなった。
（事例）4 配置転換に伴う賃下げ
事案の概要（労働者からの申請）
労働者はX業務を行っていたが、会社から突然Y業務を担当するよう命じられると同時に、Y業務がX業務より内容が単純で負担が軽いことを理由に賃金を引き下げられた。労働者は、配置転換に伴う賃金の引き下げは不当であるとし、賃金の引き下げの撤回を求めてあっせん申請した。
あっせんの結果
会社は、業務変更に伴い給与が減額になる旨の説明が十分でなかったことは認めたものの、給与規定の問題で引上げはできないと主張した。そこで、新たな業務を分担に加えるとともに、引き下げた給与額に相当する額の手当を支給するとの案で調整したところ、両当事者が同意し、解決となった。
（事例）5 退職理由の変更
事案の概要（労働者からの申請）
労働者は、日常的に上司から同僚のいる前で罵倒されたり、仕事のやり方を中傷されたりしてパワハラを受けていた。ある日その上司から同僚のいる前で「おまえはこの会社には要らないからもう辞めた方がよい。退職届を出すなら受理するぞ」と退職届の提出を命じられ、いたたまれなくなって、翌日退職届を提出した。しかし、退職は半ば強制されたものであるとして、退職事由を会社都合にすることを求めてあっせん申請した。
あっせんの結果
会社側は、言葉は厳しかったものの、社員育成のための注意や指導であるとしてパワハラなどの事実は認めず、退職も届けを出すことを強要したわけではないと主張した。しかし、会社としての社員がどう受け止めるかについての配慮が足りなかったことを認めたため、退職事由を自己都合として算定して既に労働者に支払った退職金と会社都合として算定した退職金との差額分を会社側が解決金として支払うことで両者が合意して解決した。
