令和8年　概要

1　本年の給与勧告のポイント

1．5年連続で月例給、ボーナスともに引上げ​

(1)民間給与との較差（11,631円、3.01%）解消のため、給料表を全世代に対して引上げ改定（令和8年4月遡及適用）​

中堅層以上の職員について令和7年を上回る改定・初任給を引上げ・再任用職員の月例給を改善

初任給月額（行政職）
【1類・大学卒】　245,800円（＋9,500円（4.0%））
【2類・短大卒】　230,500円（＋9,500円（4.3%））
【3類・高校卒】　214,700円（＋9,500円（4.6%））

引上げ額（行政職）
月額最大16,400円、最小9,300円
平均改定率 3.2％
　（1級 4.0%、2級 3.6%、3級 3.3%、4級 3.1%、5級及び6級 3.0%、7級及び8級 3.1%、9級 3.0%）

(2)特別給（ボーナス）を0.05月引上げ（年間4.65月→4.70月）（令和8年12月期から）

民間との較差（0.06月）を考慮し、人事院勧告に準じて、期末手当及び勤勉手当に0.025月分ずつ均等に配分

​​勧告後の職員の平均給与（一般行政職・平均年齢42.2歳）
月額： 398,396円（+11,606円）、 年間給与： 674.0万円（+21.9万円）​

2．その他の主な給与制度の見直し

寒冷地手当

• 級地区分を廃止し、すべての支給地域に現行の1級地に係る手当額を適用（令和9年4月）

特地勤務手当等

• 国に準じて、新しい指定基準（電子地図を用いて所要時間を算出）に基づき、指定公署を見直し（令和9年4月）

初任給調整手当

• 医師に対する第一種初任給調整手当の支給上限額417,600円→418,600円（令和8年4月）

　2　職員の勤務条件等の報告

1.　多様で有為な人材の確保・定着・育成・活躍推進

（1）人材の確保

• 情報発信、高校での説明機会の拡充、インターンシップの実施
• 職員との交流会・庁内見学会を拡充
• 社会人経験者向けオンライン座談会の対象職種拡大
• 採用困難な職種で、アルムナイ採用制度※など即戦力となる人材の確保に向けた見直しを包括的に検討
  ​※アルムナイ採用：育児や民間企業等への転職などで一度退職した元職員を、即戦力として再び採用する仕組み

（2）人材の定着

• エンゲージメント（仕事や組織への意欲・満足度）の向上のため、業務効率化や事業の改廃を図った上での適切な人員配置、職員の自律的・主体的なキャリア形成や能力開発への支援を強化

（3）組織力向上に資する人材育成

• 管理監督職からの適切なフィードバックにより、職員自身の考えと組織の期待を整合
• 管理監督職のマネジメント（効果的な指導・助言や担当業務の調整等）による支援と、多様な業務経験の機会の提供、デジタル技術・ＡＩの進展も踏まえた各種研修等による支援を両輪で推進

​（4）多様な人材の活躍推進

• 職員が属性にとらわれず、その意欲と能力を発揮・活躍するためには、誰もが働きやすい勤務環境を整備
• 職務の特性や職場の実情を踏まえ、多様な人材がその能力を十分に発揮できる勤務環境を整備

2.　時間外勤務の縮減

　知事部局の令和7年度の時間外勤務実績は前年より減少
　一方、限度時間の超過に係る許可申請件数は直近3年度で増加傾向。教職員の長時間労働も依然として見られる

• 管理監督職は、職員の勤務状況の把握、業務削減、仕事の進め方の見直し、所属内業務の平準化を継続的に推進
• 任命権者は、事務の必要性・実効性を継続的に検証して事業全体を最適化
• 管理監督職が時間外勤務の状況をより把握しやすい仕組みづくりを推進
• 恒常的な長時間勤務が見込まれる所属には、柔軟な人員配置などの早期措置
• ＡＩ等による省力化・自動化を検討するなど、従来の発想にとらわれない業務の見直しを推進

3.　勤務環境の整備

（1）心と体の健康づくりの推進

• メンタルヘルス対策に加え、心理的安全性の高い職場づくりを推進
• 職員の心身の状況等を適切に把握し、不調の兆候が見られる場合は速やかに相談窓口の利用や医師等との面談を勧奨
• メンタル不調の未然防止を重視し、早期発見・対処、円滑な復帰支援及び再発防止の各段階に応じた切れ目のない支援の一層の充実
• 勤務間インターバルの確保状況を把握し、より実効性のある取組へ

（2）時代に即した働き方の推進

• 時差出勤、フレックスタイム制、テレワーク等の制度を適正に運用し、利用しやすい環境を整備
• 制度の整備だけでなく、公務能率向上、働きがいの向上、健康保持・増進、多様な人材の活躍推進につなげる視点も重要
• 兼業の許可基準や手続きを周知し、適切に活用できる環境を整備
• 職員のデジタルリテラシー向上、学び直しの機会充実を図り、ＡＩ技術を適切かつ効果的に活用できる人材を確保・育成

（3）仕事と生活の両立支援

• 人員配置や業務分担の見直しなどにより、両立支援制度を円滑に活用できる環境を整備
• 年次有給休暇を取得しやすい職場環境づくりと取得促進
• 無給休暇の新設、代休日の指定等の見直し及びフレックスタイム制の更なる見直しを、本県の実情を踏まえて検討

（4）ハラスメント防止対策

• ハラスメントは、職位、立場、性別等にかかわらず、誰もが加害者にも被害者にもなり得る
• 群馬県カスタマーハラスメント防止条例を踏まえ、社会全体の機運醸成とともに職員への迷惑行為等には組織として毅然と対応
• 改正労働施策総合推進法により義務付けられたカスタマーハラスメント防止措置を適切に実施
• 相談対応や事後対応のみならず、未然防止に重点を置いた取組を推進

​​4. 　公務員倫理の確保

• 任命権者は、「群馬県職員倫理規程」や「群馬県内部統制基本方針」等を策定、研修や機会を捉えた注意喚起により、綱紀の保持を図ってきたが、依然として不祥事は後を絶たず
• 管理監督職は職員の執務状況や職場環境等に十分に目を配り、定期的な面接の有効活用や日頃の対話等を通じて状況・課題を捉えることにより、不祥事の兆候を早期に把握
• 職員は、自らの行動が県民の信頼に直結することを認識し、公務の内外を問わず、自覚と責任を持って行動

最近の給与勧告の状況（一般行政職）

（注1）民間給与との較差は、0.02％
（注2）民間給与との較差は、-0.02％​

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