「群馬県職員の女性活躍・子育て応援プラン」の取組状況について（令和5年度）

母性保護、育児休業、休暇、時間外勤務の制限などの各種制度について周知するとともに、職員が制度を利用しやすい環境を整える。

継続して制度の周知や利用しやすい環境の整備に取り組んでいます。

母性保護及び母性健康管理の観点から設けられている特別休暇等の制度について周知するとともに、妊娠中の職員の健康や安全に配慮し、業務分担を行う。

継続して制度の周知や利用しやすい環境の整備に取り組んでいます。

管理職は、育児休業から復帰する職員に対し、復帰後の働き方の希望について確認をするとともに、家庭内の育児体制等を考慮し、業務を設定する。復帰後の職場研修や各種研修に参加しやすい環境を整える。

令和6年1月に育児休業中で復帰を経験していない職員を対象に、メンターカフェ（育児休業中職員の相談会）を開催しました。（参加者：11名）

全ての職員が安心して働けるよう、ハラスメント防止に向けた取組を行う。

• 令和5年9月にハラスメント防止セミナー（部局長及び所属長向け）を動画配信しました。
• 令和5年5月にハラスメント相談窓口担当者研修（ハラスメント相談窓口担当者向け）を動画配信しました。

ハラスメントに対する正しい知識や本県のハラスメント関係指針に基づく対応等について理解を深めるため、階層別研修において科目を実施する。

• 以下の研修において、ハラスメントの科目を設けて実施しました。

• 主事・技師キャリアアップ研修（122名）
• 新任係長研修（156名）
• 新任管理職研修（133名）
• 新任所属長研修（95名）

• 男性職員が利用可能な子育て目的の休暇・休業制度について周知を行う。
• 配偶者出産休暇及び育児参加休暇の取得を促進する。

子どもが生まれる全ての男性職員が「男性職員の子育て計画書」を作成することとし、対象職員に対して、子育て支援制度等の情報提供を行うとともに、育児に伴う休暇・休業の合計1か月以上の取得推奨及び休暇・休業中の業務運営の確保に取り組んでいます。

子どもが生まれる男性職員に対し、「男性職員の子育て計画書」の作成を周知するとともに、管理職が計画の進捗状況を管理することとし、より実効的に休暇等を取得できるよう取り組んでいます。

男性職員の子育て目的の休暇・休業の取得を促進するため、トップからメッセージを発信する。

今後の取組を検討しています。

今後、サテライトオフィスの設置場所拡充、在宅勤務やモバイルワークの導入を検討する。

令和4年10月の第5次県庁ネットワークへの移行等により、在宅勤務の環境整備が進み、また、出張先でのモバイルワークを制度化する等、多様で柔軟な働き方を実現するための環境がより一層整備されました。

ゆう活（夏の生活スタイル変革）、子育て・介護職員のフレックスタイム制度、育児・介護のための時差出勤

• 令和3年4月から「時差出勤」及び「休憩時間の弾力化」を年間を通して原則全職員が利用できるよう制度化しました。
• 令和6年1月からは「時差出勤」の区分をさらに拡充するなど、多様で柔軟な働き方を実現するための環境整備を進めています。

小学校就学始期に達するまでの子どものいる職員の深夜勤務及び時間外勤務の制限の制度、3歳未満の子どものいる職員の時間外勤務免除の制度を周知する。

職員向けのポータルサイトに開設した「子育て応援ページ」において、子育て支援制度の一つとして紹介するなど、対象職員に周知しています。

• 「仕事の仕方」の見直し等を行うため、所属ごとに「時間外勤務の縮減に向けた取組計画」を作成する。
• 時間外勤務に係る「事前命令」・「事後確認」の徹底（ミーティングの実施）
• 「ノー残業デー」の徹底のため、庁内放送の実施や総務事務システムのログイン画面等で周知し、定時退庁を促す。

【県全体】

• 所属長によるタイムマネジメントの推進や業務スクラップの徹底にこれまで以上に主体的かつ積極的に取り組んでいます。
• 時間外勤務の状況については、「事前命令」・「事後確認」を徹底し、所属における検証が適切になされるよう努めています。
• 「ノー残業デー」の徹底や「ワンモア・ノー残業デー」「マイ・ノー残業デー」の設定等を呼びかけるとともに、毎月の時間外勤務実績に基づき各所属への注意喚起を行うなど、時間外勤務の縮減を図っています。

【教育委員会】

「教職員の多忙化解消に向けた協議会」において、具体的な方策を検討するとともに、教育委員会全体として、教職員の多忙化解消や時間外勤務の縮減に取り組んでいます。

• 休暇を取得しやすい環境の整備
• 計画表の活用による計画的取得の促進

• 職員に年次有給休暇取得促進の意義等を周知するとともに、所属長には、管理職による休暇の率先取得や職員間の応援体制の構築を求めるなど、職員が年次有給休暇を取得しやすい環境づくりを進めています。
• 職員の年間取得目標（年度内13日以上、企業局は16日以上）を示し、当該計画表を活用した年次有給休暇の計画的な取得を推進しています。
• 所属長に対し、最低でも年5日間以上の年休取得がなされるよう意識啓発に取り組んでいます。

• 年次有給休暇を活用して、次のような休暇の取得を推奨し、連続休暇の取得を促進する。
• 国民の休日や夏季休暇とあわせた年次有給休暇の取得促進を図る。
• ゴールデン・ウィークにおける週休日と休日に挟まれた日やお盆期間等会議の自粛を行う。

祝日や特別休暇と組み合わせた連続休暇の取得推進、「仕事の仕方」の見直しや所属内の応援体制の整備、ノー会議デーの設定等により職員が連続休暇を取得しやすい環境づくりを進めています。

長期休業期間中に「学校閉庁日」を設定して、休暇の取得しやすい環境づくりを推進しています。

大学等における説明会を幅広く実施するとともに、県行政の魅力ややりがい、女性にとって働きやすい職場環境等について、積極的に広報する。

• 女子大を含む大学・高校等での職員採用説明会を実施しました。（令和5年度実績19回）
• 職員採用説明会にて女性職員のキャリアアップとワークライフバランスについて紹介し、女性職員を積極的に派遣しました。（令和5年度実績 派遣46名）
• 県職員採用パンフレットに活躍する女性職員や育児介護等休暇制度について掲載しました。

キャリアデザインやワーク・ライフ・バランス等の考え方について理解を深めるための研修や、係長昇任を控える女性職員が将来にわたって能力を発揮するため、リーダーシップ等について学ぶ研修を実施する。

「採用後3年目研修」において、キャリアデザインの科目を設けて実施しました。（令和5年度実績　受講者153名（男性職員含む））

女性職員が、出産・子育てをしながらキャリア形成していくためのイメージを持てるように、先輩女性職員の体験談の紹介や相談体制を整備する。

職員向けのパソコンネットワークにロールモデル集を掲示し、職員へ周知しています。

男女にかかわらず女性活躍推進に向けた意識づくりや女性職員のキャリア形成に係る管理職の意識向上を図るため、研修等を実施する。

「新任管理職研修」において、女性活躍推進の項目を含む科目「ダイバーシティマネジメント」を実施しました。（令和5年度実績　受講者141名）

学校現場における女性管理職を増加させるため、管理職選考考査の受検者増加に向けた取組を実施する。

校長等から女性教職員に対して、管理職選考考査の受検を働きかけるなどして意識向上を図っています。